Cuando una startup se aproxima a su fase de crecimiento, la conformación del mejor equipo se vuelve la prioridad más absoluta para los fundadores. Primero, hay que tener claro qué tipo profesionales son los necesarios y para qué; después, qué cualidades deben reunir; y, también, establecer las prioridades de contratación de acuerdo a la inversión y las expectativas de crecimiento.

¿Es fácil confeccionar la plantilla perfecta que necesitamos? “El mercado está roto. No proporciona los profesionales necesarios y a la velocidad necesaria. Demanda y oferta no encajan”, responde Chaume Sánchez, CEO fundador de GeeksHubs, empresa especializada en dotar a otras de los profesionales tecnológicos que no encuentra a la medida de sus necesidades, bien mediante formación bien mediante captación.

De acuerdo a su experiencia con startups y también por haber sido él mismo emprededor, Chaume nos ayuda a confeccionar estas claves.

Encaja rápido las piezas

“Una startup se mueve en tiempos cortos. Los inversores quieren rapidez, así que hay que fichar rápido, montar un buen equipo con agilidad y hacer que esté funcionando a pleno rendimiento en el menor tiempo posible”, dice Sánchez. Sin embargo, hay que dedicarle tiempo a definir bien los perfiles necesarios y la estrategia de búsqueda.

Lo primero, informáticos

El primer departamento que crece es el de IT (tecnologías de la información) y ahí es donde viene el problema. “No hay suficientes perfiles de Formación Profesional ni de ingeniería”, dice Chaume. “Y puede que sea necesario incorporar a cinco a la vez”. Respecto a la titulación, este CEO pide abrir la mente: “Quizá no hacen falta tantos ingenieros. Los titulados de FP son buenos desarrolladores. Hay que saber equilibrar la necesidad de unos y otros”.

Empieza con perfiles sénior

La operatividad y la agilidad del equipo en la fase de despegue estará mejor garantizada con perfiles sénior. Pero también es cierto que son más caros. “Hay que balancear y establecer prioridades. Si no puedes fichar cinco séniors, tendrás que coger dos de esos perfiles y tres juniors”, dice Chaume con resignación. Más adelante, lo ideal será que en la plantilla haya mezcla de séniors y juniors.

Es preciso que estos últimos, pese a tener menos experiencia, puedan acreditar cierto recorrido, demostrar capacidad de iniciativa y ser resolutivos y creativos.

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No tardes en tener un responsable de RRHH

“Si quieres generar una base sólida a medio o largo plazo, un responsable de Recursos Humanos es fundamental”, asegura el CEO de GeeksHubs. “Puede ser una buena inversión en la fase de crecimiento. De hecho, tal vez merezca la pena tener a alguien de RRHH antes que otros perfiles. Y, desde luego, si la empresa tiene más de 10 personas, es imprescindible”. ¿Por qué?

“Cuando somos pocos, una sola baja hace que el resto del equipo se tambalee y la productividad baje”, asegura Chaume. El buen hacer de un responsable de RRHH puede atenuar las probabilidades de que esto ocurra porque su principal función es que todo el mundo trabaje a gusto.

En una startup el encargado de RRHH no es un gestor de nóminas y vacaciones. Es un experto en generar buen clima laboral. Conocer bien a todos los empleados y el trabajo que hacen es fundamental para ello, pero también para encontrar a un buen suplente cuando haya una baja. “El movimiento de perfiles digitales es muy alto en el mercado. Los trabajadores van y vienen. Necesitas a alguien que piense en las personas”, subraya Chaume.

Piensa en el talento que ya tienes

Cuando, en plena fase de crecimiento, estamos ya en la decena de personas, conviene pensar bien en las piezas de tu engranaje antes de incorporar a otras nuevas. “Si su actitud es positiva, todos tus empleados son un activo para tu empresa. Tal vez te convenga reenfocar a alguno de ellos para no perderlo”, advierte el fundador de GeeksHubs, que también se dedica a la readaptación de profesionales para puestos diferentes a los que venían ocupando. Una vez más, el papel de un buen RRHH es clave para saber mover las piezas.

Los becarios, para más adelante

Es mejor no plantearse incorporar becarios hasta que la empresa esté bien asentada, el equipo sea sólido y la velocidad, de crucero. La alta intensidad del ritmo de trabajo hace imposible preocuparse de enseñar a alguien en los primeros años. Ahora bien, en su debido momento, los becarios y estudiantes en prácticas serán una cantera de talento a la medida de tu empresa.

Así que, primero, medita cuáles son los perfiles necesarios. Luego busca a fondo hasta encontrar a los mejores. Y, por último, no olvides generar el mejor clima de trabajo para que todos se impliquen al máximo y con ilusión. No hay tiempo mejor invertido que el dedicado a consolidar un equipo.

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